导读：
现在公司之间的竞争也是越来越剧烈，我们在公司上班的都有感受，公司每个月的任务是越来越重，考核是越来越严。现在很多企业都会提出让职工加班，如果说企业补偿加班费，提供补贴那还好，但现在全部都是无偿加班，已经成为硬性条件了，
生产线上的男孩
案例：
小王在一家工厂里上班，老板为了完成今年的半年度目标，向职工许诺：今年半年的时候能够把任务超额完成20%就有奖赏，给我们全体职工涨工资，因为我们都知道在工厂里涨工资是特别难的，难得老板主动提出了这个事情，所以我们都是特别有激情，都用力干。
最后一个星期，职工自己提议要连续加班7天，任劳任怨，没有怨言，硬生生把业绩提高到30%，还超出了老板的目标，这下子老板非常开心了，在一次大会上，老板让组长主管级别的人上台，每个人都发了几千块钱，并且还请工厂的管理层吃饭，但是，基层职工没一个人都没有得到奖赏！
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就在当天晚上，老板和厂里的管理层出去吃饭了，厂里的机器俄然出现问题，那一天晚上所有生产出来的成品全部都报废，不能用了，后来老板查监控，也查不到底是谁做的，但是他知道厂里的机器平时运转得非常良好，这次肯定是人为，但是因为监控有死角，所以也查不到详细的人。没办法，老板自己认栽，这一晚上丢失了整整80万。
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分析：一个企业老板，要懂得如何分钱，如何给员工激励，这样才能调动员工积极性创造更大的价值，让员工挣钱，企业也能挣钱，能留住员工，减少人力成本。
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提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上在一些民营小企业，大部分老板都不懂得如何给员工加薪？对于员工要求加薪基本分为四种:
- 一、固定加薪：员工加了工资，但并没有增加动力，反而推高了企业的人力成本。
- 二、KPI考核加薪：加了绩效工资，做的却是减法，力度小，员工抱怨很多。
- 三、年薪制和年度加薪：激励周期太长，加薪幅度不大，还容易造成内部攀比。
- 四、推荐：KSF增值加薪，一手给员工加薪，一手通过促进员工增值为企业增利。只有员工赚到钱，同时企业赚到更多利润，加薪才能持续。。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
- ...
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：
想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
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