“没什么可说的。够标准就下去呗。”一种欲说还休的语气。似乎后悔同意这次辗转介绍的约见。她坐在北京朝阳公园的椅子上，大部分时间表情沉默。
去年的这个季节，这样的白天，这位银行职员是不会有机会经常到公园闲坐的。她会坐在分理处的柜台后面，把电脑键盘敲得噼里啪啦。实际上她很为此骄傲，在同龄人中，她是出色的，对付这些层出不穷的新玩意，她赶得上年轻人。当然，需要付出更多的努力。她４８岁了，尽管看上去年轻干练。她以为会做到退休。一辈子做一件事情，虽然单调，却也有圆满的感觉。
２０００年秋天，中国工商银行总行下发的一份文件终于让传言变成了现实，也终结了这个普通的银行职员善始善终的期望。文件的主题是：鼓励提前退休。
按照文件内容，中国工商银行的员工，类似她的级别，男５０岁、女４５岁以上，或者男３０年、女２５年以上工龄，满足一条，都可以申请提前退休。
她不情愿地提出退休。“说是自愿报名，可是你不报名行吗？”她发现自己别无选择。“重要的工作都不安排给你了，尽让你干些杂事。老有人开玩笑似的问一句：你什么时候退啊？在家呆着多好啊！领导还会跟你谈话：你考虑得怎么样了？”她所在的分理处，符合条件的共７人，只有两人表示坚决不走。“没意思了。”她评论道。
按照规定，每月工资基本没变，但是她体会不到不劳而获的快乐。开始整天不出门。偶尔出门碰到邻居问候：今天怎么不上班啊？休假呢？她总是顾左右而言它。终于有一天说出了口：我不干了！邻居表情惊异：这么年轻，不干了？
裁员：宁愿做，不愿说
与国外企业不同，工行裁员的消息笼罩在神秘之中。几乎没有人愿意就这个问题接受访问。语气或婉转或坚决。答案只有一个字：不。
“失业就业是关系到社会稳定的问题。我们宁愿做，不愿说。”工商银行总行新闻处副处长介绍说。
暗暗进行的“做”，在中国工商银行总行的２０００年年报上偶露端倪。这份充满了希望、成绩的资料中，出现了“人力资源管理与开发”的成果。
“２０００年，全行机构改革和人员精简工作取得明显进展。着重在组织结构和劳动用工制度等方面进行了改革，重点裁减了区域风险高、扭亏无望、重复设置的部分支行，同时着手建立了现代人力资源管理体制，拓宽员工进出渠道，施行由政策性减员向机制性减员的过渡。截至年末，全行共撤并１３家二级支行、２４２家县支行，净减人员７．５万人，减幅为１２．８％。经过改革，逐步优化了劳动组合，初步建立了内部劳动力市场，人力资源的配置有所优化。”
裁员还会持续下去。２００１年９月底的英国《金融时报》，报道了工行明年的裁员计划。
“中国四大国有银行之一――中国工商银行计划在明年裁员３万人，即员工总数的约７％，以增强与其他商业银行竞争的能力。此次裁员将使员工总数降至约４０万人，而两年前员工总数约在５７万人。工行副行长李礼辉说：我想我们必须减员，因为我们的资产可与如汇丰银行等许多大银行的资产规模相比，但我们的员工数目却高出许多。”
报道说：工行和中国其他大型商业银行正努力转型为现代商业金融机构，此次裁员为采取措施之一。
这条有可能引起不安的消息曾被国内一家著名的新闻网站转载，很快又被删除。
也许一切都可以解释。一艘船，载了很多人，太多了。船可能沉没。但是也许可以丢掉一部分人。船长该怎么做？避免道德争论的最好方法是：悄悄地做。
不安情绪在弥漫
不安的情绪早已弥漫。
“鼓励内退”的文件出台于２０００年秋天，但消息从１９９９年底就开始在银行员工之间传播。这些备受关心的改革措施总是在酝酿阶段就从各个缝隙透出，尤其是这种决定很多人命运的人事改革。
“这种政策一出台，人人都得好好想想。”３１岁的江波在北京朝阳地区一家分理处做会计工作。她很自然地使用“政策”这个字眼。思维的惯性再次提示中国的国有独资银行类似国家机关的地位，或者，与现代商业金融机构的差距。
经历了２０００年秋天的一番动荡，４５岁以上的人不少内退，银行系统平均年龄大大降低。留在银行的人，除了２０％左右２０岁以下的年轻人，几乎７０％―８０％的员工年龄在３０―４０岁之间。低学历老员工的离去使得银行系统的平均学历也有提高。“老人”们的学历基本是初中水平，或者中专。
但是“退休”始终是银行内部的热门话题。这个稍显柔和的词语被用来替代“裁员”。另一个有关的话题是：学历。
“底下说法四起。有的说，以后就不征求你的意见了。只要你到岁数了，就把你裁了。有的说，等到咱们，４０岁就让你退了，那些３６、３９岁的最担心这个。还有的说以后银行就看原始学历。你入行是什么学历就注定你要干什么活，后来进修的都没用。”
连开玩笑的话都是：别美了。不定哪天你就回家了呢！“银行不是要改革吗？迎接ＷＴＯ。工商银行底子挺好，好多方面不如别的银行，就在于它负担太重、人员太多。还有呆账坏账。”江波理解银行裁员的举措，但理解并不意味着赞同，尤其当自己处于不利地位时。
在最近的一次部门会上，让她不愉快的说法再次出现：“开会说，每个人都要加活，到时候让谁走谁就得走。我说还挺狂，你不用我告你去。”江波语气轻快。但这显然无法掩饰她的忧虑：“硬性的裁员还没开始呢，但这是不是早晚的事啊？我觉得北京轻易不会硬裁的，去年内退完了就有人到分行告状。作为首都毕竟要考虑点影响吧？只要不犯大错，也不会真正让谁走吧？”
买断，离开
新的裁员措施已经在“暗暗进行”：一次性买断工龄。这显然是从国企借鉴而来。
从“内退”到“买断”，书面说法是：从政策性减员向机制性减员过渡。
“买断”指标从总行下达到各个一级分行，一级分行再分配到二级分行。当然，这都需要根据银行业绩确定。一些业绩较差的银行理所当然地要承担更多的裁员甚至机构撤并任务。比如，效益较差的山东枣庄分行裁减比例达到６５％。
一个月前，山东省潍坊分行结束了“买断”工作。但办公室的一位工作人员拒绝谈论这个话题：潍坊已经做完了，省里另外一些地市行还在搞呢。现在还处于敏感期，不好说这个事情。
但是有关买断的各种信息一直在各地市的工行员工之间口耳相传。
去年内退了２００余人，潍坊分行人数缩减为１７５０人。今年分行又承担了１００人的“买断”指标，但２３４人已经自愿报名离开――任务显然大大地超额完成了。
惟一的解释是：优厚的条件导致了这种出人意料的情况出现。也许只有这样，才能让人自愿离开。“买断”的待遇规定：１２万封顶。总行承担一部分：每年工龄价值２５００元。省行承担一部分，山东分行的定价：每年工龄２５００元。职工集资一部分，潍坊分行规定：每个留任的正式职工须友情赞助４０００元。
“不残酷，不是想像中那么残酷。”潍坊分行的李强语调轻松。他兴致勃勃地描述：“下岗是利好消息，尤其对年轻一些的。大家跃跃欲试，报名很踊跃！有些人没有实现心愿，遗憾得很呢！”李强并没有报名，“我知道报上也不会批。”大学本科以上学历的员工不允许离开，这是文件的规定。学计算机的李强在银行从事网络建设和开辟中间业务。他刚刚忙忙碌碌地参加了工行在全国范围内的系统升级，显然属于银行重视的人才。
“我工作了１０年，如果离开，可以拿到差不多１０万块钱！”李强说。对于现在月工资只有３００、４００元的银行普通员工，这无疑是一笔巨款。“一部分人觉得自己的劳动能力和收入不成正比，正好跳槽还拿钱，再开辟一片新天地。一部分人工作做得比较勉强，下一步形势严峻，不如趁现在条件优厚及早离开，要知道今年给１０万，明年没准连５万都没有。想什么的都有。总之，很容易就完成了。超额完成了。”
但不是所有人都觉得这事轻松有趣。“当时人心惶惶。”潍坊东关支行一位储蓄所所长说。“大家各显神通，文件内容早就查出来了。隐隐约约不那么全。大家各自算自己的账。”
“８月文件正式下来。规定了３天的报名时间。如果人数报不够，马上就搞其他的措施，搞民主评议。到时候待岗就是。再竞争不上的话，就直接解聘回家了。钱也没有了。”
“谁都不知道别人会不会报名。我的想法是：最后一天报名。上面批不批，我不用参加民主评议了。我个人没什么责任了。”
他没有等到第三天。第二天，报名就被截止了，报名人数已经达到几百人。
“我不明白为什么我们要给走的人赞助４０００元。好事他们占了。我认为应该他们给我们钱。”
失落的天堂
为什么没有留恋？银行不是金饭碗吗？银行不是金饭碗，而且不定哪天，就让人把饭碗拿走了。
问题总会得到类似这样的答案。
稳定感丧失。“连银行都不稳定了。”王乐说。她在北京西城区一家支行信贷科做内勤。１９９５年大学毕业，曾经在银行工作的父亲，很坚定地要她放弃机械专业，去银行。他认为银行稳定，对女孩合适。“刚来的时候确实管理很宽松。收入也凑合。我赶上了一个小尾巴。”现在刚刚有了个小孩，她期望稳定的工作、生活环境，但是，这越来越显得奢侈了。
优越感丧失。她举了一个小例子：“刚来的时候在储蓄所，存款企业过年过节的时候都要请员工吃饭，好像根深蒂固的：银行是老大。后来银行转为服务行业，企业也明白了，觉得自己是上帝。现在过年过节的时候你到分理处库房看看，堆着一大堆东西，甭问，那是给存款大户送的。拉存款呀。”
工作越来越忙碌，业务越来越多。所有的银行都在忙着开辟各种新的金融产品，提供更多的服务才有竞争力。还有来自更加年轻的人的压力。“今年北京分行新进了３００个大学生。他们英语肯定比我强。”
收入也不像以前那样有诱惑力了。没有人谈以前的收入曾经多高，总是有人谈现在的收入有多低。这似乎是一个让所有人都滔滔不绝的话题，即使那位拒绝谈裁员问题的山东潍坊分行办公室工作人员。“高收入高福利？早就是几年前的事情了。现在我们除了基本工资比当地最低生活保障线稍微高一点之外，所有的都和你的效益挂钩。现在我们这个行２０年工龄以上的一个月就拿三四百元。就这点钱，到了月底也不一定都能拿回去。我们现在的任务和计划都非常重。能完成任务的比例是不高的。也许南方上海的行好点？工商银行是个大行，承担的政策性贷款比较多，整个银行的资产质量是非常差的。收不上利息来，完不成计划利润，其他全都是零。”
当然还要在各种各样的改革的漩涡中挣扎。“太多了。太快了。力度太大了。”北京朝阳的分理处会计江波说。
“老想弄得跟国外似的，前一阵又要把会计、储蓄业务合并，想让客户到任何一个柜台就能办工行所有的对公对私业务，哭着喊着非要上。”
“机场分理处前一阵改革，全都用年轻的个高的漂亮的。把年纪大的全都派到了别的分理处。”
最后她开始描述北京分行即将开始试点的“１５０规范服务工程”，“强调微笑服务。有一天给我们每人发了一张卷子，填空，怎样微笑。我一看标准答案，目视对方眉毛以下鼻梁以上的区域，目光自然、嘴角上翘、上身挺直、小腹微收。笑，嘴咧到什么程度都有规定。哇塞！你说这可能吗？”
“还要大家干活手势都一样，是不是左撇子都得改成右手点钱啊？”她调侃道。
等待入世的人才
螳螂捕蝉黄雀在后。工行正在多方努力以提高人才素质。但事情的残酷之处在于：这一切有可能是为他人作嫁衣。
“一方面内退、分流一部分人员。一方面新进大学生和留学生，同时也对留下的员工进行培训。”工行总行新闻处一位副处长总结道。
２０００年工行年报中出现的一组数字显示了人员培训的力度：“全面实现银行全面成本管理”培训约２万人，“信贷专业人员”培训约４万人，岗位培训工作也得到加强，全年在境内培训一级分行、直属分行行长１４０人次，城市行行长３２４７人次，骨干业务处长３３５８人次，县行行长１５１２４人次，中高级管理人员的素质得到加强。
可是几乎所有谈论ＷＴＯ对中国金融业冲击的文章都会有关于人才流失的预测。中资银行会遇到强大的人才竞争压力。外资银行拓展中国市场，会以优厚条件大量吸纳高收入人才。结果会使中资银行的业务骨干流失。而这又会带走客户资源。
“培训时讲课的老师感慨：不希望你们当我们工行的叛徒。”北京一位参加过培训的支行机构科客户经理说，“到时候我们可能会当的。”电话那端语气平静。
“你不开高薪留我们这些既有实践经验又有理论经验的人，那你留谁？”他直截了当地表明不满：“我的感受就是银行应该对我待遇好点。”
在北京分行去年进行的工资改革中，他的收入不升反降。那是一次把员工收入拉开档次的改革。“他们说不拉开档次留不住人才，我觉得这话轻飘飘的。工资没降，可是实际收入下降了。浮动那块我根本拿不着。我的本科现在不值钱了。硕士和博士受益匪浅。”不快显而易见：“他们定的考核指标不科学。不可能完成的任务，死活完成不了。招商银行干我这活的能拿到两万多。我才３０００。我干那么多活，只给我这么点钱，还扣我钱，我觉得心里有一种压抑。特别的压抑。”
他的计划在工行看来也许是残酷的。“还没入世呢，还没到时候呢。”他说。“我还得学一学有关入世这方面的银行知识。还得加强外语，还得提高素质。正好趁着这两年。”
也有人持乐观态度，比如山东潍坊刚刚忙完系统升级的李强。他对工行的未来充满信心。他认为自己下一步将得到加薪。“总行应该是这个思路吧。逐渐剥去呆账坏账冗员，利润高了人员少了，待遇也应该提高了。我拿的工资还没有单位开车的拿的多。他们有出差补助。这方面下一步应该改吧？”（应被访人要求，文中部分人物为化名）(经济观察报张捷)
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