“21世纪什么最贵？人才！”
葛优的这句台词一直被奉为经典。没错，人才那是真的贵。
在职场，人与人之间的最远距离是：我乃朝九晚五的月光族小职员，你是百万年薪的多金大高管。
德勤会计事务所最新发布的薪酬报告中显示，参与调查的3607家A股上市公司当中，高管最高薪酬均值达到128万元，为企业员工薪酬均值的9倍，高管与员工间薪酬差距持续增大！
值得注意的是高管之间的薪酬差异也大得惊人：最高年薪超4000万元，最低一年7毛钱。
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高管干1年顶员工干10年
2018年A股行情表现不尽如人意，但高管的薪酬似乎并未受到太大影响。
报告显示，自2016年全行业高管最高薪酬均值首次突破百万以来，连续3年延续稳定增长态势，2018年更是达到128万元。
尽管去年金融业高管薪酬有所下降，但仍稳居吸金榜首，连同房地产业、租赁和商务服务业连续3年位列高管最高薪酬均值的行业前三名。
甭管你的工资涨没涨，各行各业的高管年薪都在涨。其中，卫生和社会工作、科学研究和技术服务业增速显著，分别达到29%、28%。
再来看看，上市公司高管的年薪与普通员工之间的薪酬差距究竟有多大。
全行业高管最高薪酬均值为企业员工薪酬均值的9.47倍。也就是说，隔壁高管工作一年顶你工作近十年，就问你扎不扎心！
而这一差距正在持续增大，近三年高管与员工间薪酬差距复合增长率为10%。
超八成行业近三年高管与员工间薪酬差距增大，电力、热力、燃气及水生产和供应业薪酬差距虽较2017年小幅上涨，但仍为全行业差距最小(5.50倍)，教育行业高管与员工间薪酬差距逐渐缩小至5.75倍。
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高管为啥更“值钱”
高管和员工的薪酬差异还是很大，高管为什么这么“值钱”？越来越“值钱”呢？且让我们一起来看一看高管的应具备的八大基本能力：
一、指导方向的能力
站在战略发展的高度，为公司指引正确的方向，永远是公司高层管理者的首要任务和基本职责。
二、综合判断力
能从公司内外部环境条件的整体视野出发，为公司的长远发展做出最有利的决策，同时制订出切实可行的行动纲领。
三、发现和把握关键因素的能力
企业面对各种机遇和挑战，能够从千头万绪、错综复杂中找出关键性的因素，克服最有威胁的困难，把握最有利于企业发展的机会。
四、发挥领导影响力
通过个人的为人、品格、能力、魅力等综合形成的影响力，在企业成员中产生鼓舞、示范、推动、凝聚作用。
五、培养创新和权变的能力
具备创新和权变的理念，在实践中探索适应企业更好发展的各种方式。
六、善于制订游戏规则
订立各种规章制度，做到在企业内有法可依、有规可循，使每个成员都能够照章办事，为了实现公司的经营目标而协调统一地工作。
七、激活整个团队的能力
了解自己的团队，制订目标、激励员工。
八、严格遵守职业道德
遵守职业道德，敬业、勤勉、奉公，与企业荣辱一体，为企业、员工、客户和社会谋取最大的价值和福祉，必须有一定的格局和境界。
朝着这些能力发展，未来无限可期！
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高管间薪酬差异巨大
A股上市公司高管间的贫富差距非常大。
2018年，对董事长最豪气的公司来自辽宁方大系。方大炭素董事长党锡江年薪高达4077万，是A股上市公司董事长平均薪酬的40倍。
紧跟方大炭素的是“同门师弟”方大特钢(SH:600507)。方大特钢董事长2018年从公司领走了3140万，比第三名鹏鼎控股(SZ:002938)董事长的年薪1932万高出一大截。
方大系高管近年来频频登上“最赚钱”榜单，与其公司亮眼的业绩表现密切相关。
但有趣的是，方大系公司的总经理待遇却有些过低：方大炭素总经理年薪为28万元，方大特钢则是44万元——要知道，A股上市公司总经理的平均水平为102.5万元。
作为企业的日常管理者，CEO（总经理）间的收入也并不均衡。有的总经理年薪高达几千万，比如安迪苏(SH:600299)的外籍总经理Jean Marc Dublanc（3296万）和迈瑞医疗(SZ:300760)的CEO（1664万），与此同时，相当部分的总经理年薪不足百万。
董事长、总经理、财务负责人和董事会秘书是每家上市公司的“标配”，在高管中具有代表性。
都说员工与高管的薪酬分布遵循“二八定律”，即20%的人拿走了80%的薪酬，这一定律在高管群体实际上也同样适用。
虽然前20%的高管没有占到高管薪酬总额的八成，但依然超过了50%。
什么样的高管更容易成为这20%，值得大家为之奋力拼搏呢？以下从公司行业、体量和性质分别进行了分析。
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什么样的高管赚钱多？
1、行业
中国有一句老话，叫做“男怕入错行，女怕嫁错郎”。这句话的深刻寓意在不同行业的上市公司薪酬中体现得淋漓尽致。
纵览所有行业，金融类（多元金融、银行、保险）在管理层和员工平均薪资排名中都占据了前三甲，且大幅高于其余行业。也难怪即便金融专业本就拥挤不堪，还有许多趋之若鹜的考生们往里下饺子。
不过，保险业的管理层薪酬，可能并不会那么高。遍览A股，仅有7家保险公司；其中排行第一的正是净利润过千亿的泰山北斗“中国平安”。在平安接近千万元的高管平均薪酬之下，险企们被强行“平均”成了冠军。
比金融业管理层收入略逊色一些的行业是房地产业，管理层平均年薪达到212.4万，比银行业还要高一些。但其普通员工收入仅为管理层的4%，行业贫富差距大，入行后如果没有跨过独木桥冲到管理层，收入就不那么可观了。
上市公司的江湖之中群雄环伺、绝无弱者，“汽车与汽车零部件”的英雄们硬是凭借自己超群的硬实力杀出了一条血路，荣登上市公司员工薪酬倒数第一的塑料王座。
2、体量
但就算处在同一个行业，上市公司高管层中也并非人人都赚得盆满钵满。
比如说，相比于方大特钢高管人均2412万的夸张报酬，排行倒数第一的华资实业(SH:600191)，所有高管的总薪酬只有71万——人均仅8.9万。
对比方大特钢和华资实业，最大的差别就是其市值和营收规模。后者市值不到前者的零头，2018年净亏损更是到达了1.17亿人民币。
所以问题又来了，上市公司的体量是其高管薪酬的决定性因素吗？
从数据上来说，相比于利润，市值和收入与上市公司的薪酬水平有着更明显的正相关性。这意味着不管是当高管还是做员工，体量更大（而非更能赚钱）的公司能提供更高的薪酬水平。
3、企业性质
抛开行业影响，上市公司实际控制人的属性，也会对薪酬水平和分布有着极大的影响。
上图中实控人为“其他”的企业中的大部分，也是身负“国有资本”血统的企业——譬如招商、浦发、中兴等等（习惯上我们也认为这些是国企）。只不过由于股权较为分散，仅从股权分布数据上看很难体现出其实际控制方的背景。
实控人背景为大学的企业，管理层薪资明显较低；归入“其他”背景中的大企业管理层平均年薪最高，达到了200万；其余背景的企业管理层年薪均超过了百万，中央国企和境外企业的超过了130万。
数据显示，国有资本在内部薪酬贫富差距上，要比个人及境外资本做得更好。在国家主要行业和关键领域占据支配地位的央企，虽然有着最大的收入和利润规模，但在薪酬贫富差距上反而是最小的，仅6.4倍。
王座之下，高等院校的附属上市公司和地方国企紧随其后。“吊车尾”的是境外资本实控的企业——贫富差距达到了34.7倍。
但如果仅从以上几个角度来解释薪资水平当然是片面的。市场人士表示，很多上市公司高管兼任多职或者拥有公司股权，亦或者在关联公司领取薪酬，并不在上市公司领取名义薪酬，还有一种情况便是高管中途离职，导致薪资水平较低。
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股权激励计划
但老板终归是老板，用不着我们操心——他们的年薪再高或者再低，其实都“雨女无瓜”。
但股权激励计划却和我们息息相关。
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
据德勤统计，2018年有393家上市公司公告了403个股权激励计划，公告数量再创新高。
从激励总量的分配情况来看，近半数公司的激励对象人数占公司员工总数的比例超过7%；56%的公司将激励高管的股份数量控制在总量的20%以内，并将80%以上的激励股份用于非高管核心团队。
再来看看这些公司所在的行业情况。
2018年公告股权激励计划最多的行业在制造业，占总样本的68%，制造业下属二级行业的计算机、通信和其他电子设备制造业，电气机械及器械制造业，医药制造业表现突出，分别占制造业样本的25%、12%和10%。
近半数股权激励计划公告的激励总量占公司总股本的2%，其中房地产业及信息传输、软件和信息技术服务业的占比高于全行业水平。
那非高管核心团队主要包括哪些人员呢？核心技术骨干；核心业务骨干；核心财务骨干；有过杰出贡献的人，其它核心人员。
机会已经摆到眼前，还有什么理由不去奋斗呢？
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