近日裁判文书网公布了一则五矿证券与原投行部员工张某宇因是否因支付26976元持续督导奖金对簿公堂，五矿证券两审均败诉。

　　2018年张某宇因个人原因主动申请辞职，2018年1月8日张某宇与五矿证券签订解除劳动关系协议书，约定：2018年1月31日解除劳动关系；张某宇2017年项目奖金结余部分15876.72元于2018年1月予以发放； 张某宇在职期间的奖励部分按照公司相关制度规定发放； 张某宇离职前相关项目收入（含持续督导项目收入）按公司相关制度规定发放；五矿证券在支付完上述条款所列明款项后，双方已结清张欣宇在职期间的所有报酬及相关待遇；除本协议约定支付给被告的款项外，无其他应支付款项。2018年1月10日张某宇签署员工工作交接单，离职交接单载明华牧科技2017年度督导工作底稿尚未提交，预计月底前收齐。

　　五矿证券规章制度中规定了持续督导奖金的发放。五矿证券表示，张某宇在2017年参与“华牧科技”项目，该项目收入为11.24万元，在应向张某宇发放持续督导奖的条件下，张某宇应获得的该项目的持续督导奖金数额为26976元。

　　现五矿证券认为不应向张某宇发放该款项。五矿证券表示，根据投资银行事业部考核激励实施细则规定，明确持续督导奖金的发放前提是公司事业部的年度考核成绩达标，且只有在事业部盈利的情况下才发放各项奖金包括持续督导奖金，且持续督导奖金的发放具体前提是款项全部到账和会计年度结束，项目未发生风险。现张某宇原所在的投行四部是连续亏损的部门，且张某宇2017年考核是D档，不符合发放持续督导奖的前提条件。同时，根据投行业务内部控制指引的规定，内部人员的薪酬不得与单个项目挂钩。综上五矿证券认为不应向张某宇支付持续督导奖。

　　张某宇向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付2017年持续督导奖26976元。后该委作出京西劳人仲字[2018]第3378号裁决书，裁决五矿证券支付张某宇“华牧科技”项目2017年持续督导奖26976元。后五矿证券不服，于法定期限内诉至法院。

　　张某宇认为，持续督导奖金应适用该细则第四章第13条的规定，单独核算，不与考核业绩和部门营利挂钩。该项目已经达到发放持续督导奖金的条件，也即收入全部到账、会计年度已结束、未发生重大风险事故、持续督导工作底稿通过后已归档。自己的考核分数应该是A档而非D档，五矿证券无视考评分数擅自下调自己的考评等级，没有实施和规定依据。五矿证券所述的投行业务内部控制指引是2018年的，该指引不能适用到2017年奖金的发放。

　　根据证据显示，张某宇的实际KPI考核分数为85.9份，属于A档考核分数，不属于D档。同时更具五矿证券2017年的投资银行事业部考核激励实施细则显示，第十三条桂东持续督导奖是独立奖项，而第十七条规定的在重大变化下的规定是在显失公平时才适用，且不具有溯及力。

　　一审法院审理后裁定，五矿证券支付张某宇“华牧科技”项目2017年持续督导奖金26976元。五矿证券随后上诉至北京市第二中级人民法院请求：撤销原审判决，改判支持其公司原审诉讼请求。理由如下：

　　一、事业部年度考核成绩达标是持续督导奖励发放的前提条件，而张某宇所在的投行四部连续亏损。

　　二、张某宇考核评级为D级。按照《关于组织开展2017年度绩效考核工作的通知》，部门负责人具有为部门员工考核打分的职责，分管领导对于分管部门员工绩效有最终的修正权。投行四部负责人李洪志在部门绩效未达标的情况下，为争取个人及部门不正当利益，违背相关事实为其部门员工打了超高分。这分数缺乏基本的客观性，仍以此确定员工的评级结果亦失去了客观性。

　　三、《证券公司投资银行类业务内部控制指引》（以下简称《指引》）是一种纠偏措施，是对以往错误作法的强制性纠正，具有强制使用的效力。

　　四、张某宇的工资收入已超过北京市社会平均工资水平，其合法权益已经得到了有效保障。奖金是由企业结合自身经济效益、员工个人工作绩效综合考量确定的额外奖励，原审判决不考虑投行四部考核成绩及张某宇个人考核等级，以及《指引》的递延适用性，是对张某宇的权利保护过度。

　　二审法院审理认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方在二审中均为提交新证据，法院对一审查明的相关事实予以确认，驳回五矿证券上诉，维持原判。

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